事業者の方に向けた新型コロナウィルス感染症に関する法的対応等に関するQ&A集

2020/04/20

主として事業者の方に向け，新型コロナウィルス感染症に関する法的問題についてQ&A集を作成しました。

このQ&A集は簡易迅速な情報提供を目的としておりますので，一部正確性を欠く部分もございます。正確な情報が必要な方は，必要に応じて弁護士等の専門家にご相談を頂くことをお勧めいたします。

また，本稿は，作成時点における各種制度の状況を前提としたものであり，変動の可能性がございます。

本稿は，著者の個人的見解であり，所属事務所としての見解を示したものではございませんので，あらかじめご了承ください。

１　緊急事態宣言について

Q　緊急事態宣言の対象区域で事業を営んでおりますが，都道府県知事から事業用の施設の使用停止の要請を受けています。従わない場合には何かペナルティーはありますか。また，要請に従った場合に，補償は受けられるのでしょうか。

A　緊急自体宣言に基づく都道府県知事の「協力要請等」（新型インフルエンザ等対策特別措置法45条2項）は，あくまで要請に過ぎず，強制力を伴うものではありません。

都道府県知事は，正当な理由がなく施設管理者が要請に応じず，新型インフルエンザ等まん延防止のため等の特に必要がある場合には，施設管理者に対して要請に応じるように指示をすることができ，その場合公表の対象となります。

しかしながら，この「指示」にも強制力はなく，違反に対する罰則はありません。

このため，使用停止の要請に反して店舗の営業を続けたとしても処罰されることはありません。ただし，インターネット等で要請に従わないことについて非難を浴びる等の社会的なリスクは存在します。

新型インフルエンザ等対策特別措置法自体には，この都道府県知事の要請に応じたとしても，経済的な補償をする旨の規定はありません。

そこで，例えば，施設管理者が都道府県知事の要請に応じて，施設の使用を停止するために休業しても，新たな補償の制度が新設されない限り，全く補償を受けられないことになります。

現在各都道府県において，各種補償制度が制定されつつありますが，国による早期の抜本的な補償制度の整備が待たれるところです。

Q　会社として，緊急事態宣言下で業務を継続するにあたりどのような方法を考えるべきでしょうか。

A　公共機関においては，新型インフルエンザ等対応業務継続計画を策定している機関があります。ここを参考にすると，業務を①強化・拡充業務，②一般継続業務，③その他の業務に分け，①については，関係者の生命・健康を守るために必要な感染拡大により新たに発生・増加する業務（情報収集や感染予防措置など），②については，組織としての最低限の機能維持のため必要な業務，③については，その他の業務として分類しています。

そして，これらの業務のうち，②③については優先度を付し，②については緊急性が高く優先度の高いものから実施し，③については，縮小または中断するという計画を策定しています。

このような方針は参考になるかと思われます。

２　雇用関係について

Q　従業員が発熱などの症状を訴えています。どのように対応すべきでしょうか。またこの場合の休業補償はどうなるのでしょうか。

A　使用者には従業員に対する安全配慮義務があり，その内容として，従業員の健康に配慮したり，感染症予防措置を取ったりする義務があります。

そこで，新型コロナウイルス感染症に罹患した可能性がある従業員を漫然と事業所に出勤させることは，安全配慮義務に違反する恐れがありますので，就業を拒否することができます。

そして，仮に従業員が感染していることが発覚した場合，事業所が14日間閉鎖となる恐れがあり，その間事業を停止せざるを得なくなる，事業所に勤務する他の従業員も自宅待機を余儀なくされる恐れがある，取引先にも迷惑をかける，報道されて風評被害が広がる，等のリスクもありますので，新型コロナウイルス感染症に罹患した恐れがある従業員を漫然と出勤させることは避けるべきです。

厚生労働省は，2020年2月17日に「相談・受診の目安」として以下の症状がある場合に，最寄りの保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」へ問い合わせをするよう勧めています。

・風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合（解熱剤を飲み続けなければならないときを含みます）

・強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合

そこで，少なくとも，この症状がある場合には，従業員に対して，事業所における就業を拒否することが可能です。

そして，該当従業員には，自宅待機を命じ，各都道府県が設置している「帰国者・接触者相談センター」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/covid19-kikokusyasessyokusya.html

の相談ダイヤルへの連絡・必要に応じた検査期間の受診・検査をしてもらうことをお勧めします。

この場合の従業員に対する補償の要否については，労働基準法26条の解釈に従うことになります。同法同条は，「使用者の責めに帰すべき事由による休業」の場合，平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わないといけないと定めていますが，不可抗力の場合には，これに該当しません。

この不可抗力とは，①その原因が事業の外部より発生した事故であること，②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解釈されています。

そこで，従業員が業務と無関係に新型コロナウイルス感染症に罹患し，就業が不可能である場合には，不可抗力による休業として休業手当の支払は不要です。

他方で，新型コロナウイルス感染症の無症状感染者に該当し，他者に感染をさせる恐れがあるものの，テレワークなどの利用により就業が可能である労働者については，なお不可抗力に該当せず休業補償の支払を要する場合もあり得ますので，休業の回避ができるか検討は必要です。

相談ダイヤルへの相談の結果，就業が可能と判断された従業員については，使用者の判断で休業させる場合には，不可抗力には該当しない可能性がありますので休業手当の支払が必要となります。

この場合に，一定の要件を満たせば雇用調整助成金を受けられる可能性があります。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

Q　従業員が発熱などの症状を訴えていますが，人員が不足しているため可能な限り出勤をお願いしたいと考えていますが，問題がありますか。また，従業員が相談ダイヤルに相談した結果，就業可能と言われたようですが，就業をさせる際にどのような点に注意をすべきでしょうか。

A　使用者は労働者に対する安全配慮義務を負っているため，労働者の健康に配慮し，感染予防措置を取る義務があります。

特に，緊急事態宣言が既に告示されており，国からテレワークを強力に推進する旨の基本方針が示されているため，漫然と何ら感染予防措置を取らないまま，感染の可能性がある労働者を勤務させることは，安全配慮義務に反する恐れがあります。

そして就業の結果，従業員の症状が重篤化したり，他の従業員が感染し欠勤せざるを得なくなった場合には，安全配慮義務違反に基づく損害賠償義務を負う可能性がありますので，感染の可能性がある従業員を出勤させることは避けるべきです。

また，使用者として安全配慮義務違反を問われないために，職場でも一定の感染防止策を取るべきです。新型コロナウイルス感染症については，閉鎖空間において多くの人と会話をするだけでも感染する可能性が指摘されてます（厚生労働省ウェブサイトhttps://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q4-4）。

感染防止策として，具体的には，いわゆる三密（「密閉」「密集」「密接」）を避けるべきとされていますので，手洗の推進，消毒液の設置，マスク着用の義務化，頻繁な換気，時差通勤，テレワークの利用，不必要な面談や会議を避ける，という方法が考えられます。

Q　従業員が新型コロナウイルス感染症の感染が疑われ自主的に休業しています。この場合，使用者として何らかの補償をする必要はありますか。実際に罹患した場合，従業員は，公的な補償を受けられますか。

A　従業員が自主的に休業している場合には，休業補償の支払は不要です。従業員が業務と無関係に実際に新型コロナウイルス感染症に感染し就業不能となった場合には，被用者保険に加入している場合，一定の要件を満たせば傷病手当金を受給できます。

Q　労働者が新型コロナウイルス感染症に罹患している可能性があり休業を命じるときに，労働者が有給休暇の利用を希望していない場合には，利用を強制することができるのでしょうか。また人件費の支出をできるだけ避けたいので，労働者に有給休暇を使ってもらいたくない場合は使用を拒否できるのでしょうか。

A　有給休暇の取得は労働者の権利であり，使用者が強制することはできません。そこで，労働者が希望しない場合には，有給休暇を使用させることはできません。

労働者が有給休暇の使用を希望した場合，通常，使用者には業務に支障がある場合に，有給休暇取得の時期の変更を求める時季変更権がありますが，労働者に休業を命じている以上，時季変更権を行使することは困難であると考えられます。

Q　テレワークの導入をし，自宅でも従業員に勤務をお願いしたいのですが，労働契約では労務の提供の場所として事業所が指定されています。どのような問題があるでしょうか。

A　労働基準法により，就業場所は明示することが義務付けられています（労働基準法15条，施行規則5条1項1号の3）。そこで，テレワーク導入にあたり，労働契約上，就業場所が事業所のみとされている場合には，自宅を追加することが必要であり，一方的に使用者の都合のみでテレワークを強制することはできません。もっとも，当事者双方が同意すれば労働契約の内容は労働基準法に反しない限り自由に変更できるため，労働者の同意があれば問題はありません。

労働契約や就業規則で，就業場所について「必要がある場合には変更できる」という条項や「その他使用者が指定する場所」という条項があれば，特に問題なく，使用者の都合によりテレワークの導入が可能です。

Q　テレワークを導入する場合，労働時間についてどのようなことを注意する必要がありますか。

A　通常の労働時間制度に基づきテレワークを行う場合でも，使用者は，その労働者の労働時間について適正に把握する責務を有し，原則として「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年１月20日策定）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

に基づき，適切に労働時間管理を行わなければならないとされています。

そして，同ガイドラインにおいては，労働時間を記録する原則的な方法として，パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録によること等が挙げられており，やむを得ず自己申告制によって労働時間の把握を行う場合，労働時間の実態を正しく記録するように労働者に説明するなど同ガイドラインを踏まえた措置を講ずる必要があります。

また実際のテレワーク実施時には，労働者のニーズに応じて始業時間・就業時間の繰り上げ，繰り下げをすることなどが考えられます。

Q　事業場外みなし労働時間制という制度があると聞きました。従業員に在宅勤務をしてもらうためには，この制度の利用は可能でしょうか。

A　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において，使用者の具体的な指揮監督が及ばず，労働時間を算定することが困難なときは，労働基準法38条の２で規定する事業場外労働のみなし労働時間制（以下「事業場外みなし労働時間制」といいます）が適用されることになります。

事業場外みなし労働時間制が適用される場合には，就業規則等で定められた所定労働時間を労働したものとみなされることになります（労働基準法38条の2第1項）。

この適用の要件としては，テレワーク時には，

①情報通信機器が，使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと

②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

が必要とされています。

そこで，この要件を満たす場合には，事業場外みなし労働時間制の適用をすることが可能です。

①について，例えば携帯電話を携帯させ使用者からの連絡に即応答することを義務付けた場合には，この要件を満たしませんが，回線が接続されているものの，回線の切断や情報通信機器から離れることが認められていればこの要件を満たします。

②について，業務の目標，目的，期限等の基本的事項を使用者が指示していても，この要件を満たしますが，個別具体的な業務について詳細な指示をその都度行っている場合には，使用者の指揮監督が及んでいるものとして要件を満たさないことになります。

裁判例においては，予め業務のスケジュールが定められており，スケジュールを変更する場合には会社の指示が必要であった旅行会社添乗員や会社貸与の携帯電話と日報により勤務時間と業務内容の把握が可能であった営業担当の従業員への適用が問題となった事案について，事業外みなし労働時間制の適用が否定された事案があります。そこで，特に，会社が労働者に情報通信機器を貸与している場合や具体的に実施した業務内容について日報を提出させている場合には，労働時間を算定することが困難ではないと判断される可能性があるので注意が必要です。

事業場外みなし労働時間制の適用が否定される場合には，労働者は実労働時間を基に賃金を請求できることになります。

また業場外みなし労働時間制が適用されても，業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には，当該業務に関しては，当該業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなされます（労働基準法38条の２第１項ただし書）。

そこで，所定労働時間内で終わらない膨大な業務を命じた場合には，この遂行に通常必要とされる労働時間分の賃金支払が必要となりますのでご注意ください。

Q　従業員にテレワークをしてもらう場合の通信費や情報通信機器の費用負担についてはどのように考えれば良いのでしょうか。

A　テレワークに要する通信費，情報通信機器等の費用負担などテレワークを行うことによって生じる費用については，通常の勤務と異なり，テレワークを行う労働者がその負担を負うことがあり得るとされています（厚生労働省　情報通信技術を利用した事業場外勤務の

適切な導入及び実施のためのガイドライン　12頁　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html）。

そこで，当然に使用者が負担することにはならず，労使間で協議し，労使のどちらが負担するか，また，使用者が負担する場合における限度額，労働者が請求する場合の請求方法等について，就業規則等で定めておくことが望ましいとされています。

他方で，労働者に情報通信機器，作業用品その他の負担をさせる場合には，当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされています（労働基準法89条5号）。

そこで，労使間で協議し就業規則を変更する時間的余裕がない場合には，使用者側で負担すべきです。

Q　1年間単位の変形労働時間制を採用していますが，新型コロナウイルス感染症対策のため，年度途中において，年度前半は勤務日を少なくし，年度後半で勤務日を多くする等，年度の途中で当初の計画を変更することは可能ですか。

A　令和2年3月17日付厚生労働省発基0317第17号厚生労働事務次官依命通達において，１年単位の変形労働時間制を採用している事業場で，新型コロナウイルス感染症対策のため，当初の予定どおりに制度を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には，特例として，制度の途中であっても，労使協定を締結し直すことも可能であることが明確化されました。

このため，新型コロナウイルス感染症対策のため，当初の予定どおりに制度を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には，労使協定を年度途中で変更（合意解約及び改めて締結）することで，年度途中において，年度前半は勤務日を少なくし，年度後半で勤務日を多くする等ができることになります。

なお，解約までの期間を平均し，1週40時間を超えて労働させた時間について割増賃金を支払うなど協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意する必要があります。

Q　新型コロナウイルス感染症の影響により，事業所を閉鎖する可能性があります。この場合，従業員を解雇することは可能でしょうか。

A　上記のような場合，整理解雇の４要素（①人員削減の必要性，②解雇回避努力義務を尽くしているか，③人選の合理性，④手続の相当性）を満たせば，従業員の解雇が可能です。

②については，自主退職者の募集・経費削減等で解雇を回避できないか，③については，解雇の対象の選択が合理的か（例えば，正規労働者と非正規労働者がいる場合には非正規労働者を先に解雇することが通常求められます），④については，労働者に一定の説明を尽くしているか，が問題となります。

例えば，複数の事業所・部署が存在し，一つの事業所を閉鎖しても，他の事業所や部署で雇用維持が可能な場合には，上記4要素を満たさない可能性がありますが，緊急事態宣言の対象地域で，都道府県知事の自粛要請の対象となっている中小の事業者については，多くの場合この要件を満たすものと考えられます。

整理解雇の場合，従業員に対する解雇予告手当の支払が必要となります。

Q　緊急事態宣言の対象区域で，都道府県知事から営業の自粛要請を受けている事業を行っています。事業を休止する場合に，労働者に対して休業手当の支払は必要でしょうか。また都道府県知事から自粛要請を受けていない事業を行っていますが，新型コロナウイルス感染症の影響で当面，休業せざるをえない状況にある場合はどうでしょうか。

A　労働基準法26条は，「使用者の責めに帰すべき事由による休業」の場合，平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わないといけないと定めていますが，不可抗力の場合には，これに該当しません。

ここで，緊急事態宣言に基づく都道府県知事の要請が強制力を伴うものではないため，要請に従って事業を休業する場合には，不可抗力に該当するかが問題となりますが，2020年4月10日時点の厚生労働省のウェブサイト

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q4-4

の記載によれば，緊急事態宣言による要請に基づく休業は①に該当するとされています。

そこで，②の要件を満たせば休業手当の支払は不要です。

この②について，上記ウェブサイトでは，

「使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは，例えば，

・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において，これを十分に検討しているか

・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか

といった事情から判断されます。

したがって，新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や，要請や指示を受けて事業を休止し，労働者を休業させる場合であっても，一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません。」

と記載されています。